Elles sont douces, belles et ont le vent en poupe ! Ce sont les soft skills, bien sûr. Ces compétences liées au savoir-être sont plébiscitées par les entreprises. Pourquoi ? Parce que, pour de nombreux postes et selon les contextes, les soft skills jouent un rôle essentiel dans la réussite des missions. Chez le Groupe Référence, nous l’avons bien compris ! Depuis 15 ans, nous recrutons des talents que nous positionnons chez nos clients. Ils savent conjuguer savoir-faire et savoir-être, s’adapter aux entreprises que nous accompagnons : c’est l’une de nos forces. Ces soft skills sont déterminantes pour s’adapter aux spécificités des entreprises, créer des relations de qualité et mener les projets vers le succès. Si les diplômes et les compétences techniques sont un prérequis pour tout candidat à l’embauche, les recruteurs recherchent de plus en plus des profils qui affichent des qualités humaines bien précises. Chez nous, Groupe Référence, nous en recherchons trois en particulier. On vous dit tout !
Quelles sont selon nous les trois principales soft skills requises pour réussir en tant qu’expert à Temps Partagé Augmenté au sein des PME ?
Leader de la direction des fonctions support à Temps Partagé Augmenté, le Groupe Référence recrute régulièrement des directeurs expérimentés : des DAF, des DRH, des DSI, des directeurs marketing et digital, des experts en transformation…
Les compétences recherchées ne sont pas différentes d’une marque à l’autre. Une liste de trois soft skills sont particulièrement recherchées par le Groupe car nous les considérons comme un gage de succès auprès des PME :
Que faut-il aussi pour être un bon directeur ?
Les autres qualités humaines recherchées par le Groupe pour être un bon directeur sont :
- l’adaptabilité et agilité pour changer d’environnement, de dirigeant
- l’assertivité et leadership afin d’affirmer sa posture de directeur
- la capacité à demander de l’aide
- la résistance au stress
- la prise de recul
Les soft skills, c’est bon pour les clients
Pourquoi porter une attention toute particulière aux soft skills des directeurs placés à temps partagé augmenté chez les clients ? Maîtriser des compétences techniques est une chose. Savoir s’immerger rapidement dans un nouvel environnement en faisant preuve de leadership est aussi déterminant pour garantir le succès d’une mission… et la satisfaction des clients.
C’est pourquoi, le Groupe Référence s’attache toujours à associer hard skills et soft skills, dans le choix des collaborateurs, pour que les projets menés soit une réussite technique mais aussi humaine.
Chez le Groupe Référence, on a tout à gagner à développer ses soft skills !
L’intérêt du groupe Référence pour les soft skills de ses directeurs ne concerne pas que l’étape du recrutement. Le Groupe intègre aussi les soft skills dans son processus d’évaluation, lors des entretiens annuels.
La partie variable du salaire des directeurs est indexée à 80% sur la production et à 20% sur des aspects qualitatifs :
- 10% liés à la satisfaction client, c’est-à-dire la relation,
- 10% sur la partie dédiée à la dimension augmentée du dispositif, c’est-à-dire la capacité à venir en aide aux autres directeurs et à partager des informations pertinentes qui serviront au plus grand nombre
Un vrai parti pris qui valorise les qualités relationnelles et personnelles des directeurs !
F.A.Q
Qu’est-ce qu’une soft skill ?
Contrairement aux compétences métiers, les soft skills sont de qualités comportementales. Les plus recherchées par les recruteurs sont les suivantes :
- intelligence relationnelle et émotionnelle
- esprit d’équipe et intelligence collective
- esprit critique
- autonomie et adaptabilité
- sens de la négociation
- leadership et influence
- résilience et gestion du stress
- communication et écoute active
Ce sont autant de traits de personnalité d’un candidat qui peuvent devenir des atouts déterminants pour l’entreprise.
Pourquoi est-il important d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement ?
Les compétences techniques peuvent être apprises : un salarié peut donc se former pour en acquérir de nouvelles. À l’inverse, les qualités humaines sont en grande partie innées. Difficile de modifier sa personnalité !
Les entreprises ont tout intérêt à utiliser les soft skills comme critères de recrutement. En effet, les atouts sont nombreux :
- identifier les candidats qui adhèrent aux valeurs de l’entreprise, pour éviter les erreurs de casting
- départager deux candidats aux compétences métier identiques
- constituer des équipes complémentaires, qui sauront travailler efficacement
- réduire le turnover de l’entreprise, en intégrant la dimension relationnelle et interpersonnelle dans les équipes
Comment évaluer ces compétences en entretien d’embauche ?
Évaluer les compétences personnelles lors d’un processus d’embauche : mission impossible ? Bien au contraire, différents éléments permettent de les repérer.
1/ Le CV donne des indices : un candidat qui pratique un sport collectif a pu développer son esprit d’équipe ou de la résistance au stress. Un autre qui pratique des activités artistiques peut potentiellement mettre sa créativité au service de l’entreprise.
2/ Les questions comportementales sont révélatrices : mettre un candidat en situation réelle permet d’évaluer ses réactions, sa gestion des émotions.
3/ Les tests de personnalité : ce sont des outils pertinents pour évaluer le caractère d’un candidat, comme son ouverture d’esprit, sa stabilité émotionnelle, son extraversion. Ils permettent d’évaluer la compatibilité du candidat avec les qualités recherchées pour le poste.
4/ Le feeling : c’est la part subjective du recrutement. Certains recruteurs suivent leur intuition, d’autres s’en méfient. A chacun sa méthode et sa sensibilité !
Est-il possible de se former pour développer ses soft skills ?
S’il est possible de se former à d’autres techniques, langues, voire d’autres métiers, il est plus difficile de changer de caractère ! C’est toute la différence entre l’inné et l’acquis. Il est possible, dans une certaine mesure, de travailler ses compétences comportementales, mais un grand timide deviendra difficilement un extraverti. Ce qui compte, c’est de savoir si le candidat correspond ou pas au modèle et aux valeurs de l’entreprise.
